Werkgever moet zorg blijven dragen voor zzp'er

Zorgen voor

Op een werkgever rusten op grond van de Arbeidsomstandighedenwet ('Arbowet') de nodige verplichtingen in het kader van de zorg die moet worden nagestreefd voor de werknemer. Zo moet een werkgever zorgen voor adequate instructies, voorlichting en persoonsbeschermingsmiddelen (PBM). 

Ook dient een werkgever ervoor zorg te dragen dat werknemers zich houden aan deze verplichtingen. Als sprake is van eigen werknemers of inleenkrachten, heeft de werkgever voldoende zeggenschap om te waarborgen dat een werknemer zich aan zijn of haar verplichtingen houdt. 

Zzp'ers, Arbeidsinspectie, Belastingdienst en schijnzelfstandigheid

Maar hoe zit dit nu indien een werkgever gebruik maakt van zzp’ers? Welke zeggenschap heeft een werkgever dan? En hoe verhoudt zich dit tot de (in beginsel) zelfstandige positie van een zzp’er en het verbod op schijnzelfstandigheid? Deze vragen zijn actueel, nu de Arbeidsinspectie en de Belastingdienst aangekondigd hebben weer te gaan handhaven op met name schijnzelfstandigheid.  

In deze bijdrage gaan wij nader op deze vragen in. Eerst schetsen wij de reikwijdte van het werkgeversbegrip zoals dat volgt uit de Arbeidsomstandighedenwet (‘Arbowet’). 

Daarna gaan wij meer in detail in op de verhouding tussen de werkgever en de zzp’er. Welke verplichtingen gelden er en welke grenzen dienen in acht te worden genomen? 

Wij signaleren vervolgens de knelpunten die in de praktijk kunnen ontstaan bij een weigerachtige zzp’er en het risico dat een onderneming aangesproken zou kunnen worden op (het faciliteren van) schijnzelfstandigheid. 

De meer fiscale aspecten laten wij hierbij buiten beschouwing, omdat die buiten onze expertise vallen. Wij sluiten af met een conclusie en enkele handvatten voor de praktijk. 

Wettelijk kader; werkgeverschap

In de Arbowet wordt onder artikel 1 lid 1 en 2 gedefinieerd wie werkgever is, dan wel wie daarmee wordt gelijkgesteld. Op grond van artikel 1 lid 1 Arbowet geldt als hoofdregel dat de partij met wie een arbeidsovereenkomst is afgesloten als werkgever kwalificeert. 

Dit is slechts anders indien sprake is 'van het ter beschikking stellen'. Dan kwalificeert de partij aan wie een ander ter beschikking is gesteld als werkgever. Denk hierbij aan een uitzend- of een inleenconstructie.

Om ook andere situaties onder de werking van de Arbowet te brengen, is het werkgeversbegrip in artikel 1 lid 2 Arbowet uitgebreid. Een partij kwalificeert ook als werkgever als een ander onder gezag van die partij arbeid doet verrichten. 

Tot slot en specifiek in het geval sprake is van het verrichten van arbeid in een woning en geen sprake is van gezag, heeft de wetgever bij algemene maatregel van bestuur voorzien in een aantal specifieke gevallen waarin ook werkgeverschap wordt aangenomen. 

Arbeidstijdenwet

De Arbeidstijdenwet kent in artikel 1:1 eenzelfde soort begripsbepaling als de Arbowet. De uitzonderingssituatie voor het verrichten van arbeid in een woning wordt in de Arbeidstijdenwet echter niet benoemd. 

De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag gaat in artikel 5 lid 1 uit van het bestaan van een dienstbetrekking dan wel een daarmee gelijk te stellen situatie. Als daarvan sprake is, is dit de partij die als werkgever wordt gekwalificeerd, behoudens tegenbewijs. 

Slechts de Wet arbeid vreemdelingen kent in artikel 1 onder b een (veel) breder werkgeversbegrip, namelijk degene die een ander arbeid laat verrichten. 

Wettelijk kader; verplichtingen werkgever

Als sprake is van werkgeverschap op grond van de Arbeidsomstandighedenwet, brengt dit met zich dat een werkgever verschillende verplichtingen heeft tegenover de werknemer. Denk hierbij aan het bepaalde in de artikelen 3, 5 en 8 van de Arbeidsomstandighedenwet. Zo rust onder meer een zorgplicht op de werkgever om te zorgen voor een veilige werkplaats en om persoonsbeschermingsmiddelen (PBM’s) ter beschikking te stellen(*). 

Komt een werkgever die verplichtingen niet na dan zal in de regel bestuursrechtelijk tegen een werkgever opgetreden kunnen worden. Als sprake is van een arbeidsongeval, dan weegt het niet nakomen van deze verplichtingen zwaarder voor de werkgever. Dan kan ook het strafrecht in beeld komen. Dit gebeurt hoe dan ook bij een dodelijk arbeidsongeval. 

Het strafrecht kan ook bij een niet dodelijk arbeidsongeval gelden als sprake is van verzwarende omstandigheden. Denk hierbij aan bijvoorbeeld de ernst van het letsel, recidive of in het geval sprake is van jeugdigen. 

Verhouding onderneming tot zzp’er

De verhouding tussen een onderneming en een ingeschakelde zzp’er wordt – specifiek ten aanzien van de arbeidsomstandigheden – beheerst door de Arbeidsomstandighedenwet. De feiten en omstandigheden van het geval zijn dan leidend of een onderneming voor de Arbeidsomstandighedenwet als werkgever van een specifieke zzp’er kan worden aangemerkt. 

Wij merken op dat dit vaak het geval zal zijn, gelet op de definitie van het begrip werkgever in de Arbeidsomstandighedenwet. Dit volgt ook uit de beschikbare rechtspraak, bijvoorbeeld uit de uitspraak van de rechtbank Oost-Brabant van 22 oktober 2024, ECLI:NL:RBOBR:2024:4960. 

Concreet houdt dit in dat de onderneming op grond van de arbeidsomstandighedenwetgeving vaak als werkgever van de zzp’er zal kwalificeren en dat de verplichtingen die uit de Arbeidsomstandighedenwet volgen dus ook strekken tot bescherming van de zzp’er. In zoverre wijzigt het verbod op schijnzelfstandigheid deze specifieke rechtsverhouding niet. 

Daarmee is echter niet automatisch gegeven dat de meer civiele verhouding tot de zzp’er ook wijzigt. Immers, het werkgeversbegrip op grond van de Arbeidsomstandighedenwet heeft een ruimere reikwijdte dan het werkgeversbegrip op grond van het Burgerlijk Wetboek. Zo is niet het bestaan van een arbeidsovereenkomst leidend, maar wel de feiten en omstandigheden van het concrete geval.

Knelpunten bij de weigerachtige zzp’er

Wij signaleren wel een knelpunt. Namelijk de situatie dat de zzp’er weigerachtig is en blijft om aanwijzingen of verplichtingen op grond van de arbeidsomstandighedenwetgeving op te volgen. Dit omdat de zzp’er stelt daartoe niet gehouden te zijn. Immers, hij/zij is zelfstandige. 

Hoe moet worden omgegaan met een dergelijke situatie? Bijvoorbeeld indien een zzp’er weigert door de onderneming voorgeschreven en feitelijk ter beschikking gestelde PBM’s te gebruiken.

In deze situatie kan de onderneming op de weigerachtige houding van de zzp’er worden aangesproken door de toezichthouder (Arbeidsinspectie). Ook staat de onderneming aan de strafrechtelijke lat indien een dodelijk ongeval plaatsvindt mede door de weigerachtige houding van de zzp’er. 

Gelet op deze risico’s zal de onderneming moeten optreden tegen de weigerachtige zzp’er en dit optreden moet ook worden gedocumenteerd. Meer concreet zal de onderneming moeten overwegen of de relatie met de zzp’er kan blijven voortbestaan of niet. 

Indien de onderneming de keuze maakt om de relatie met de zzp'er wel voort te zetten, signaleren wij een bijkomend knelpunt; zeker in situaties waarin sprake is van een langdurige inzet van een zzp’er. De onderneming zal in deze situatie de zzp’er namelijk – vanuit een gezagsverhouding – moeten ‘dwingen’ tot het naleven van de arbeidsomstandighedenwetgeving. 

Het risico bestaat dat dan het verschil tussen de reguliere werknemer en de zzp’er vervaagt en de onderneming arbeidsrechtelijk gezien ook in beeld kan komen als werkgever. De onderneming zou dan kunnen worden aangesproken op (het faciliteren van) schijnzelfstandigheid.

Slotsom

Voor het naleven van de verplichtingen op grond van de Arbeidsomstandighedenwet maakt het in de praktijk doorgaans niet uit of sprake is van een reguliere werknemer of een zzp’er. Een onderneming draagt namelijk ook zorg voor de veiligheid van de zzp’er, zowel wat betreft zijn of haar werkomgeving als bijvoorbeeld het ter beschikking stellen van de benodigde PBM’s. 

Wel signaleren wij een aantal knelpunten in het geval van de weigerachtige zzp’er. Een onderneming dient dan na te gaan of de relatie met de zzp’er kan worden voortgezet. 

Als voor de voortzetting wordt gekozen, dan bestaat het risico dat het verschil tussen de reguliere werknemer en de zzp’er vervaagt en de onderneming arbeidsrechtelijk gezien ook in beeld kan komen als werkgever. De onderneming zou dan kunnen worden aangesproken op (het faciliteren van) schijnzelfstandigheid.

 * De zorgplicht om PBM’s ter beschikking te stellen, is verder uitgewerkt in Hoofdstuk 7 van het Arbeidsomstandighedenbesluit.